方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領:把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的算法:對于招聘一個銷售人員,在公司工作半年以上的,公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊,大約是1萬多1人,智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位,這樣花這多錢的一個事情,這樣一個能夠改變企業命運的事情,企業往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門:人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比),就會出現人力看的挺好的人,到總裁那里不行,新來的業務人員很優秀,非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了!
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候,總裁請做以下自查:
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎?
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)
3、 不要奢望改造一個人,只能選擇一個適合你的!你在軟件,選拔的方法上下了多大的功夫?
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎?
5、 有合適的帶隊經理嗎?
通過這個基本自查,就知道那里出了問題,人沒有好壞之分,只有合適不合適之分!
>02
人才的標準:選拔的方向
選拔中間最難的就是:什么是人才的標準?
幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招,要招一個種子公司的銷售人員,公司的總裁定下了選人標準:1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個?人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最后所有的相乘=0.00144,大約1000人里選一個,感上跨國公司的標準了,而且這個人能不能留住也是問題,渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現實為基礎,以留下的人為標準,這個人留下,說明你的土壤的酸堿度,
如果建立招聘標準的話,那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決:什么是標準。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類:企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的,業務很穩定,那就需要建立素質模型的方式進行比對,如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下,可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。
找到標準,是解決選拔的方向問題,必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
>03
什么是優秀的銷售人才?找到規律,而不是表面特征。
銷售人才大部分時天生的,心理學5000年的印證表明,一個人的各方面都有可能表換,唯有性格要經過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手,形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道,尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解欲望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因,但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門,因為成本更低,管理更加簡單。
同時,剛剛說的是基本基因,但是從銷售的崗位來看還有:開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型,在每一個類型還有細微的差別。
>04
團隊力量:優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的,如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話,成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作,如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話,那結果一定有一個就是辭職,公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人,有了這個核心才能算做團隊,成員才可以為團隊的榮譽而戰,業績自然就好!
>05
企業環境:人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試,不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪里?在面試的時候提前給面試者提出,減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
>06
匹配:合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的,也不是最差的市場開拓人員不能夠用的,關鍵是看是不適合:
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合(薪酬)
4、 文化適合(在沒有規章的情況下也能遵守潛規則)
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之,人的問題是企業最大問題,想解決完善,必須花費時間和精力來做,相信專業!
網絡營銷不是一個人可以完成,網絡營銷也不是老板懂了就可以盈利,網絡營銷是一個系統的工程,就如建房子,只有先打好地基和框架,之后建房子速度就很快,也會很牢靠
企業老板不要想著花最少的錢來招聘一些全能的人才,對于你這樣的心理,也不可能招到一個比較優秀的員工
我們老板應該懂得,員工只要有能力,其肯定會給你帶來更大的價值,只要你工資給的合理,他們也會更加的努力
那么企業老總招聘網絡營銷團隊人員注意哪些: 挑兵點將 如果把一個企業的管理者稱為“帥”,那么網絡營銷部門的負責人就是企業的“急先鋒”了,點什么樣的“將”可以勝任網絡營銷團隊的運營呢? 最理想的網絡營銷經理人既要熟悉該企業的業務知識(至少在行業內做過幾年的業務工作),又要懂一些網絡營銷的技術應用(了解優化和推廣技術、熟悉競價廣告、發布過免費信息甚至經營著行業的論壇)
但具備這樣條件的人才,目前很少碰得到
比較務實的擇人方式還是要在企業內部抽調業務骨干來掌管團隊,這樣一來可以省去外來人員熟悉業務的時間,二來便于今后與其他部門的溝通和協調
至于對這樣的人在網絡技術知識方面充電,則需要找有經驗的網絡營銷顧問對其進行培訓和長期指導,使其具備網絡營銷策劃和安排日常事務的能力
接下來就是挑兵,與點將同理,最好也是在企業內部調配合適的人選,如果企業內部無人可調,那就需要公開招聘新人來組建團隊
基本人員包括:網站設計+網站程序+文案策劃+SEM+SEO+網絡編輯+數據分析+網絡客服
在招聘以上人員時,應當滿足以下基本條件: 1、理解能力和寫作能力強 前面我們已經講得很明白了,撰寫原創的專業信息對于網絡營銷工作很重要
所以在招聘時,我都會問對方是否有寫日記和博客的習慣,如果招到一個不愛寫文章的人,你逼著他去硬編,對大家來說都痛苦
除了問以外,我還要測試,比如拿出一個應聘者不熟悉的商品口述這個商品的使用方法,然后讓面試者根據我的口述寫一份商品說明書,來判斷他的理解力、語言組織能力
2、掌握一定的圖片處理技術甚至是視頻處理技術(尤其是對網站設計人員的要求) 正如我們在第一個條件中說的,打字是為了網絡營銷中的文字工作,會使用圖像處理軟件(比如photoshop),則是為了在網上發布圖像信息
特別是在某些行業,如銷售遙控玩具的企業,圖片和視頻的制作更是企業網絡營銷的基礎工作
這類企業要組建網絡營銷團隊必須要有這方面的人才
測試的標準,就是給應聘者一些原圖,讓他們制作出精美的效果圖
3、掌握一定的網站制作技術(對于網站制作人員和優化、推廣人員的要求) 只有會使用HTML網站制作語言的人或者會熟練操作某一網站制作軟件的人(如dreamweaver)才能建設企業網站并進行優化和推廣
也有一些自稱會建設企業網站的人,只是套用了現成的企業網站程序、網站的設計風格和布局以及優化的好壞,都要受這個程序的限制,不能算是網站制作人員
真正意義上的企業網站建設和優化人員,必須是能獨立用dreamweaver寫網站的專業人員
測試應聘者這方面的能力,就是讓他們獨立寫一個簡單的企業網站
當然,對于小規模的企業,最好是能招到多功能的人才
比如,文案、信息員和網絡廣告管理員合并成一個崗位(滿足1~3點的要求),網站設計和優化、推廣人員一個崗位(滿足4~5點的要求)